Miből áll egy szervezet? Kigyűjtöttük az alapvető összetevőket
Szervezet:
a szervezet két, vagy több ember alkotta társadalmi egység, mely viszonylag jól körülírható határokkal, viszonylag folyamatosan működik egy adott cél, vagy célok együttesének elérése érdekében.
Értékek:
olyan alapvető meggyőződések, amelyek a szervezet céljára, a szervezet tagjaink viselkedésének szélesen értelmezett módjára vonatkozó választásainkat tükrözik.
Probléma:
egy észlelt jelen idejű állapot és egy kívánatosnak észlelet állapot közötti különbség, ha a megoldás nem kézenfekvő.
HR:
az angol Human Resource Management-ből ered, jelentése Emberi Erőforrás Management. A vezetés általános funkciója, mely az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik. Egy szervezeten belül teljesített funkció, mely biztosítja az alkalmazottak hatékony alkalmazását.
Szervezeti kultúra:
a vállalaton belül gyakorolt vezetési stílus, a vállalati élet szokásainak, a vállalaton belüli viselkedésminták, a vállalat értékeinek összessége.
Változásmenedzsment:
a változásmenedzsment a változások kezelésére használt folyamatok, eszközök és technikák összessége, annak érdekében, hogy a lehető legjobb eredményt érhessük el.
Munkakörelemzés:
az elvégzendő munka részösszetevőinek meghatározása. Beletartozik a feladatokról, felelősségekről és a munka környezetéről szóló információk gyűjtése, tartalmazhatja a legfontosabb kapcsolatokat és célkitűzéseket.
Szervezetfejlesztés:
olyan fejlesztési tevékenység, amelynek a célja egy szervezet fejlődésének elősegítése, túlélési esélyeinek növelése. A szervezetfejlesztés fogalma az Organization Development (röviden: OD) angolszász kifejezésből származik. Olyan folyamat, amelyben az emberek menedzselik a szervezet kultúráját, nem pedig a kultúra menedzseli az embereket. Tehát a tudatosságra épít minden szinten. Ebbe beletartozik fejleszthető pontokkal való szembenézés, valamint az ezt korrigáló akciók is.
Balanced Scorecard:
a Balanced ScoreCard (rövidítve: BSC) egy stratégiai vezetési eszköz (keretrendszer). Magyarul a kiegyensúlyozott stratégiai mutatószám-rendszer elnevezés fedi le, ám a hazai gyakorlatban is az angol elnevezés használatos. Jelentősége a stratégiai irányítás és a kontroll összekapcsolásában áll, melynek során a pénzügyi mellett más nézőpontok, és nem pénzügyi mutatószámok is megjelennek. Az eszköz egyszerűsége, áttekinthetősége, és lényegi vezetési problémára adott válaszai által vált kimagaslóan népszerűvé.
Cég Specifikus Helyzetfelmérés:
az adott szervezet számára aktuálisan legfontosabb „tűzoltási területének” módszeres megvizsgálása és támogatás a problémák tényleges megoldásában.
Szervezeti és Működési Szabályzat:
a Szervezeti és Működési Szabályzat (SzMSz) egy vállalkozás egyik legfontosabb okmánya és szabályrendszerét tartalmazó füzet. Az SzMSz kötelező tartalmi elemei: a vállalkozás szervezeti felépítése, működési területe, a beosztások közötti alá és fölérendeltségi viszonyok, utasítási-, ellenőrzési-, és a felügyeleti rendszer, a belsőellenőrzés rendszere. Az SzMSz tartalmazza a belső kommunikációs csatornákat, a belbiztonsági lépéseket, amiket mindenkinek be kell tartania. Az SzMSz tartalmaz még minden olyan szabályt, ami mindenkire, vagy a jól elkülöníthető munkakörökre vonatkozik. Az SzMSz a munkaszerződés és a Munkaköri leírás melléklete.
Munkaköri leírás:
munkakör azonosítása a szervezeten belül. Tartalma: feladatok (célok, jellemző eredménymutatók), felelősségek (kötelezettségek), hatáskörök (autonómia), kapcsolatok más munkakörökkel, a munkavégzés körülményei.
HR audit:
célja a szervezet humán tevékenységeinek, folyamatainak feltérképezése és átvilágítása a jövőbeni célok eléréséhez szükséges változások elősegítésére és támogatására.
Stratégia:
cselekvések egy hosszabb távú terve egy bizonyos cél elérése érdekében. A stratégia a cselekvések és azok végrehajtásához szükséges erőforrások biztosítását időben kiterjedten gondolkodva tervezi meg.
Küldetés:
a vállalat küldetése kifejezi üzletének lényegét, megkülönbözteti más vállalatoktól, meghatározza a szervezet létezésének alapjait, biztosítja az ökonómiai racionalitást és a gazdaságos működést A küldetés a vállalat hosszú távú elképzelése a cég feladatairól és céljairól.
Jövőkép:
rögzített nyilatkozat, amely a vállalat saját törekvéseinek szavakba, mondatokba öntését szolgálja a kitűzött stratégiai célokkal összhangban.
Etikai Kódex:
az Etikai Kódex mindazon a cég által elfogadott és elvárt emberi és szakmai magatartási normák gyűjteménye, amelyeket a hatálya alá tartozó természetes személyek és gazdálkodó szervezetek kötelesek betartani működésük során mind belső, mind külső kapcsolataik vonatkozásában.
Akcióterv:
az akcióterv részletesen lebontja, megfoghatóvá és végrehajthatóvá teszi a meghatározott irányvonalakat, célokat. Ennek alapján az érintett munkavállalóknak tisztában kell lennie vele, mit is kell csinálnia a következő hetekben, hónapokban, pontosan mikor, és milyen költséget fog jelenteni mindez.
Tudástőke:
egy cég „tudástőkéje” három összetevőből áll: a piaci kapcsolatok tőkéje, az ún. strukturális tőke és az emberi tőke. Az összes termelési tényező közül, a tudás tőke jelenti a leghosszabb tartós versenyelőnyt.
Hierarchia:
a hierarchia jelentése egy olyan fölé- és alárendeltségének rendszere, amiben az emberek vagy dolgok valamilyen szempont (pl. fontosság, képesség, pozíció) alapján vannak elrendezve, kategorizálva.
Szervezeti egység:
a szervezeti egységek meghatározott feladatot, funkciót valósítanak meg a szervezeten belül. A kialakított szervezeti egységekből szükség esetén nagyobb egységek is létrehozhatóak.
PPP kompetencia felmérés:
célja, hogy objektív visszajelzést adjon a vizsgált személyről (pl. vezető, értékesítő, ügyfélkezelő, stb.) az adott munkakörben fontos kompetencia-területeken (pl. konfliktusok kezelése, kommunikációs stílus, empátia, önérvényesítés, önállóság, függetlenség, vezetői hajlam, teljesítmény-orientáltság, stb.).
Motivációs térkép:
célja, hogy beazonosítsa azokat a motiváló tényezőket, melyek többletteljesítmény kifejtésére késztetik az egyes munkatársakat, csoportokat és a teljes szervezetet. Csoport- és szervezeti szinten beazonosítani a „húzóerőket”, „lélekben már felmondott”-akat, mártírokat, stb. és képet kapni az elkötelezettségről.
Munkatársi elégedettség felmérés:
célja objektív képet kapjunk a munkatársak megelégedettségéről a jelenlegi munkájukkal, a vállalat egészével, a szervezeti egységükkel és a munkakörülményeikkel kapcsolatosan. A szervezet fejlesztése érdekében ez alapján lehet a szükséges és leghatékonyabb – humán erőforrással kapcsolatos – intézkedéseket végrehajtani.