Fogalmak a vezetés és vezetőfejlesztés világából
Vezető:
a vezető az a személy, aki hivatásszerűen foglalkozik egy szervezet/közösség és az ott dolgozók (vezetésével) irányításával. A vezető az a személy, aki tudja, mit és hogyan kell tenni ahhoz, hogy a vezetésére bízottak (szervezet, közösség, munkatársak) célba jussanak, s ezért felelősséggel tartozik. /Dr. Poór Ferenc/
Coach:
a coach (angol szó), amely szótári (negyedik) jelentése szerint magántanító, a tevékenysége lényegét illetően tanácsadó. A coach-nak nevezett személyek lényegében cégek egyes vezetőit, a cégeknél új feladat indításánál az érintetteket egyénenként, vagy kisebb csoportokban tanácsokkal látják el, bizonyos esetekben ismereteket adnak át. A tanácsadó (coach) rendszerint külső szakember, szakértő, de a vezetők is folytatnak ilyen tevékenységet (segítséget adnak, támogató tevékenységet biztosítanak stb.), tehát vannak belső tanácsadók (coach-ok) is. /Dr. Poór Ferenc/
Kompetencia:
hatáskör, illetékesség, hozzáértés, alkalmasság, arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. Összetevői: ismeretek, tudás készségek, személyes értékek, attitűd, személyiségvonások, motiváció.
Motiváció:
a motiváció szó a latin movere ’mozogni, mozgatni, kimozdítani’ igéből származik. Jelentése is ez: kimozdító, mozgató “erő”. Beletartozik minden cselekvésre, viselkedésre késztető belső tényező. Az egyén olyan belső állapota, amely befolyásolja, hogy elkezdjen, vagy folytasson egy viselkedéssorozatot, mellyel képes szükségleteit kielégíteni vagy céljait elérni. Szervezeti szempontból: hajlandóság bizonyos erőfeszítésre a szervezeti célok érdekében, feltételezve, hogy egyéni szükségletet is kielégít az erőfeszítés.
Eredményesség:
a tevékenységek befejezésére, célok elérésére utal, a helyes dolgok végzését jelenti.
Hatékonyság:
a ráfordítás és az eredmény arányára utaló fogalom. Egységnyi ráfordítással a lehető legjobb eredmény elérése.
Időgazdálkodás:
időgazdálkodás azt jelenti, hogy szakmai és személyes céljaink érdekében magunk vagyunk időnk és munkánk tudatos irányítói, és nem engedjük, hogy mindezek uralma alá kerüljünk Az időgazdálkodás a sikeres önirányítás alapvető része.
PPP kompetencia felmérés:
célja, hogy objektív visszajelzést adjon a vizsgált személyről (pl. vezető, értékesítő, ügyfélkezelő, stb.) az adott munkakörben fontos kompetencia-területeken (pl. konfliktusok kezelése, kommunikációs stílus, empátia, önérvényesítés, önállóság, függetlenség, vezetői hajlam, teljesítmény-orientáltság, stb.).
Motivációs térkép:
célja, hogy beazonosítsa azokat a motiváló tényezőket, melyek többletteljesítmény kifejtésére késztetik az egyes munkatársakat, csoportokat és a teljes szervezetet. Csoport- és szervezeti szinten beazonosítani a „húzóerőket”, „lélekben már felmondott” mártírokat, stb. és képet kapni az elkötelezettségről.
360 felmérés:
célja, hogy teljes körű visszajelzést adjon a vizsgált személyről a különböző perspektívákból gyűjtött információk alapján: a felettes, a beosztottak, a kollégák és saját szemszögből értékelve. Értékesítéssel foglalkozó munkatársak esetében még az ügyfelek is bevonhatók a felmérésbe.
HR:
az angol Human Resource Management-ből ered, jelentése Emberi Erőforrás Management. A vezetés általános funkciója, mely az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik. Egy szervezeten belül teljesített funkció, mely biztosítja az alkalmazottak hatékony alkalmazását.
Változásmenedzsment:
a változásmenedzsment a változások kezelésére használt folyamatok, eszközök és technikák összessége, annak érdekében, hogy a lehető legjobb eredményt érhessük el.
Munkaköri leírás:
munkakör azonosítása a szervezeten belül. Tartalma: feladatok (célok, jellemző eredménymutatók), felelősségek (kötelezettségek), hatáskörök (autonómia), kapcsolatok más munkakörökkel, a munkavégzés körülményei.
Stratégia:
cselekvések egy hosszabb távú terve egy bizonyos cél elérése érdekében. A stratégia a cselekvések és azok végrehajtásához szükséges erőforrások biztosítását időben kiterjedten gondolkodva tervezi meg.
Küldetés:
a vállalat küldetése kifejezi üzletének lényegét, megkülönbözteti más vállalatoktól, meghatározza a szervezet létezésének alapjait, biztosítja az ökonómiai racionalitást és a gazdaságos működést. A küldetés a vállalat hosszú távú elképzelése a cég feladatairól és céljairól.
Jövőkép:
rögzített nyilatkozat, amely a vállalat saját törekvéseinek szavakba, mondatokba öntését szolgálja a kitűzött stratégiai célokkal összhangban.
Tudástőke:
egy cég „tudástőkéje” három összetevőből áll: a piaci kapcsolatok tőkéje, az ún. strukturális tőke és az emberi tőke. Az összes termelési tényező közül, a tudás tőke jelenti a leghosszabb tartós versenyelőnyt.
Munkatársi elégedettség felmérés:
célja objektív képet kapjunk a munkatársak megelégedettségéről a jelenlegi munkájukkal, a vállalat egészével, a szervezeti egységükkel és a munkakörülményeikkel kapcsolatosan. A szervezet fejlesztése érdekében ez alapján lehet a szükséges és leghatékonyabb – humán erőforrással kapcsolatos – intézkedéseket végrehajtani.
Közvetítés:
a közvetítés egy speciális konfliktuskezelési módszer, amelynek lényege, hogy a két fél vitájában, mind a két fél közös beleegyezésével egy semleges harmadik fél (mediátor) jár közben.
Döntés:
alternatívák közötti célirányos választás, előre rögzített kritériumok szerint, valamilyen stratégiával. /Kornai János/
Belső kommunikáció:
a belső kommunikáció a szervezeten belüli kommunikáció jelenti. A belső PR egyik eszköze. Egy adott szervezet vezetősége és az alkalmazottak, munkatársak, tagok, valamint azok érdekvédelmi szervezetei közötti interaktív (kölcsönös) kommunikációs kapcsolat kiépítése és működtetése.
Csoporteredményesség:
adott szervezeti egység, vagy adott feladatra szerveződött csapat tevékenységeinek befejezésére, céljainak elérésére utal, a helyes dolgok végzését jelenti.
Kiválasztás:
a kiválasztás az a szűrő, amely a felkínált munkakörök elvárásainak, követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak és elvárásainak megfelelését vizsgálva képes megbízható valószínűséggel rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket.
Teljesítményértékelés:
a teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Célja az alkalmazott munkájának megítélése, a fejlesztés elősegítése, a vezető-beosztott kommunikáció és visszajelzések adásának erősítése.
Ösztönzési rendszer:
az ösztönzési rendszer a vállalkozás legbensőbb hajtómotorja. Alapelveit ezért a vállalati stratégia kialakítása során kiemelten kell meghatározni. Eszközei igen összetettek. Nagyon gyakori hiba, hogy csak az anyagi ösztönzőkre koncentrálnak. A nem anyagi ösztönzők elhanyagolása rideggé, majdhogynem embertelenné teszi a vállalati ösztönzés rendszerét, így tulajdonképpen célt tévesztettnek tekintendő, hiszen, ha valami, akkor az ösztönzés valóban közvetlenül az “emberhez” szól a vállalaton belül.
Karriertervezés:
az előrelépési lehetőség, valamint egy fejlődési folyamat megtervezését jelenti.